суббота, 20 июня 2015 г.

Книжная полка. Майкл Уоткинс "Первые 90 дней."

Сегодня на Книжной полке книга Майкла Уоткинса "Первые 90 дней".
Технико-тактические характеристики:
Год издания: 2013 (Манн-Иванов-Фербер)
Страниц: 288
Скорость чтения - выше среднего
Время на прочтение:  5-6 часов
Полезность -высокая

Книга для тех, кто переходит на новую должность. Майкл Уоткинс рассказывает о важности первых правильных шагов, чтобы продвигаться вверх, не оказаться уязвимым и потратить меньше времени на адаптацию.

Действия, которые вы предпримите в первые три месяца пребывания на новой должности, в значительной степени определят, добьетесь ли вы в будущем успеха или проиграете.

Книга - персональный 90-дневный план из 10 задач. Каждая задача рассматривается в отдельной главе. Каждая глава состоит из примера из жизни сотрудника  (в 7 из 10 глав пример "fail-story"), рекомендаций автора как избежать подобной ловушки, вывода и списка контрольных вопросов.

Я рекомендую прочитать переходящим на новую должность и продолжающим работать на старой. Рекомендации и советы автора работают и для вас. Мне понравилось, что книга
  • структурная - главы разбиты на практические понятные рекомендации
  • последовательная - картина процесса адаптации на новой должности раскрывается постепенно. Главы объединяются друг с другом и дают целостную картину
  • ровная - нет "проходных" и выпадающих из авторской идеи глав.
  • практическая - содержит рабочие примеры и рекомендации из серии "бери и используй"

Больше всего мне понравились инструменты из книги, которые я использую:
  • модель STaRS (глава 3)
  • волны изменений и планирование волн (глава 4)
  • правило пяти бесед (глава 5)
  • карта влияния (глава 8)
Рекомендую читать книгу с первой до последней главы. Я читал по одной главе в день (не каждый день), чтобы обдумать идеи и попробовать. Книга не "водянистая", но язык автора (или перевода, не знаю) суховатый, я бы упростил некоторые формулировки (что и делал в конспекте ниже).

Пройдем по каждой главе книги.

Глава первая - "Личное продвижение". Говорит, почему важно быть психологически готовым к переходу, как и почему сосредоточиться на требованиях новой ситуации. Включает мышление в рамках новой должности, планирование первого дня - недели - месяца - трех месяцев, оценку слабых и сильных сторон, обучение и пересмотр сети контактов.

Делайте все, чтобы начать мыслить по-новому.
Западней могут и сильные стороны.
3 способа компенсировать слабые стороны - самодисциплина, формирование команды и использование советов, консультаций.

Во второй главе "Ускорение процесса обучения" автор говорит о неспособности учиться но новой должности, как выделить лучшие из доступных источников информации (внутренних и внешних), изучении культуры компании (символы, нормы и убеждения)

Обучение во время адаптации в новой должности циклично: вначале ваша программа обучения состоит из вопросов, но по мере того как вы будете узнавать больше, вы начинаете выдвигать свои гипотезы о том, что происходит и почему.
Как не оказаться под влиянием того, что вам скажут первые 2-3 коллеги? Придерживаться в ходе бесед одного и того же "сценария" и задавать 5 основных вопросов.

Третья глава - "Выбор стратегии, соответствующей ситуации". Рассказывает о модели STaRS-ситуации, придуманную автором. Майкл Уоткинс выделяет 4 типа ситуации - стартап, выход из кризиса, реорганизация, стабильный успех. В зависимости от ситуации, в которой вы оказались, вы выбираете стратегию: больше наступления или больше защиты + больше обучения или больше действия (матрица 2*2). Напоминает типы руководителей по Адизесу. Автор выделяет четыре направления профессионального развития:
  1. Развитие управленческих функций
  2. Международный опыт
  3. Подготовка к переломным моментам в карьерном росте
  4. Опыт управления в бизнес-ситуациях STaRS

Парадокс вознаграждения: самая наградоемкая ситуация - выход из кризиса, наименьшая достойная вознаграждения - реорганизация.

Четвертая глава - "Первые победы". "Плотная" глава по количеству полезных мыслей. Включает ловушки для неосторожных лидеров, определение стратегических задач (включает бизнес-приоритеты и изменение поведения, первостепенные задачи), рассказывает как обеспечить первые победы и руководить переменами.
Мне понравились волны изменений - сначала закрепляем результат малыми победами (краткосрочные улучшения), затем переходим к стратегии, структуре и накоплению знаний (для фундаментальной перестройки). Интенсивность волн зависит от STaRS-ситуации компании.

Победы на раннем этапе - ключ к быстрому завоеванию авторитета.
В адаптационный период нельзя одновременно гнаться за двумя зайцами.
Лидер должен видеть самые спелые и низко висящие фрукты - потенциальные возможности краткосрочных улучшений в деятельности организации.
Как только мнение о вас укрепится, его потом сложно изменить.
Прямолинейный подход "запланируй и внедри" работает когда вы уверены, что есть осведомленность, диагноз, концепция, план и поддержка.

Пятая глава - "Обсуждение успеха". О необходимости активно обсуждать (=определять "правила игры") с боссом достигнутые успехи, какие главные принципы работы с начальником. Мне понравилось правило "пяти бесед" - последовательные диалоги о бизнес-ситуации, об ожиданиях, стиле взаимодействия, ресурсах, личном развитии. В каждой из пяти бесед автор рассказывает о принципах и целях.

То, что вам потребуется от босса, может зависеть от STaRS-ситуации.
Какими бы ни были ваши приоритеты, точно определите, что больше всего заботит босса, и нацельтесь на победы в этих направлениях.
Спрашивайте и спрашивайте до тех пор, пока не убедитесь, что всё поняли правильно и однозначно.

Шестая глава - "Выравнивание". О проблеме, когда составляющие компании работают несогласованно, и необходимо выравнивать самые проблемные участки. Определите несоответствия и выровняйте стратегию, структуры, системы, компетенции и культуру и "замкнуть контур".

Стратегия определяет, что ваша организация будет делать, но главным образом - что она делать не будет.
Самое сложное - предложить значительные изменения стратегии в ситуации реорганизации.

Глава седьмая - "Формирование команды". О ловушках, оценке команды, установке критериев, реструктуризации и установке новых командных процессов.

Ни один лидер не может достичь ничего в одиночку.
Избегайте явных "строительных мероприятий до тех пор, пока у вас не сложится та команда, которая вам нужна.
В течение первых 30-60 дней необходимо выяснить, кто есть кто.
Как можно раньше встретьтесь один на один с каждым членом своей новой команды.
Система средств поощрений: выбор средств мотивации, соотношение материальных и нематериальных способов поощрения, что поощряется больше: индивидуальные или коллективные достижения.

Глава восьмая - "Создание коалиций", как помогают сети влияния и неформальные связи между коллегами. Как определить сторонников, оппонентов и сомневающихся и работать с ними. Примеры убеждений похожи на примеры из "Психологии влияния" Чалдини. Мне понравился инструмент "Карта влияния" - схема из руководителей и зависимостей между ними, кто на кого влияет.

Найдите способ компенсировать возможные потери, чтобы изменения выглядели привлекательнее.
Цикл создания коалиции: обрести союзников, которые помогут вам привлечь других, что увеличивает вашу ресурсную базу, что увеличивает вероятность успеха вашей программы, что поможет вам в будущем обести союзников.

Глава девятая - "Сохранение равновесия". Когда вы переходите на новую должность, вы неуверены, что выводит из равновесия. Автор предлагает тест из семи утверждений, каждое утверждение сигнализирует об одной из семи опасностей нарушения равновесия, которые автор раскрывает.
Автор дает "три кита собственной эффективности":
  1. Применяйте стратегии успеха - рекомендации предыдущих восьми глав
  2. Повышайте самодисциплину. Перечень аспектов: планируйте планирование, не торопитесь брать на себя обязательства, оставьте время для выполнения важной работы, "выходите на балкон", обратите внимание на процесс, занимайтесь самоанализом, определяйте, когда остановиться.
  3. Создайте свою личную систему поддержки - о порядке в семье и создании прочной сети советчиков и консультантов.
Глава десятая - "Содействуйте всем". Автор советует помогать, установив в организации универсальную модель перехода на новые должности.

Для помощи в адаптации автор дает ссылку на сайт с инструментами самодиагностики -  http://www.harvardbusinessonline.com

Оптимальный уровень стресса считается по закону Йеркса-Додсона.

Вывод. Книга must-read, практическая и работающая. Для тех, кто переходит в новую должность, но полезна и "продолжающим работать". Автор дает практические инструменты, которые можно сразу применять. Читается легко, рекомендую периодически обращаться к рекомендациям в книге.

Комментариев нет:

Отправить комментарий